La formation professionnelle est au cœur de la stratégie des entreprises souhaitant améliorer la gestion des talents et favoriser l’évolution professionnelle de leurs salariés. Le plan de développement des compétences (PDC) remplace depuis 2019 le plan de formation. Il constitue un cadre structurant pour définir les actions en matière d’acquisition de compétences, adaptés aux enjeux actuels des entreprises. Ce guide propose une méthode concrète pour élaborer un PDC efficace, de la définition des orientations jusqu’à sa mise en œuvre, en intégrant les obligations légales et les ressources disponibles.
L’article en bref
Optimiser la formation professionnelle est devenu essentiel pour répondre aux besoins de compétences dans un contexte économique en évolution rapide. Cet article détaille comment construire un plan de développement des compétences pertinent et opérationnel.
- Alignement stratégique : Définir les priorités de formation selon les enjeux de l’entreprise
- Identification des besoins : Intégrer besoins collectifs et projets individuels pour un plan cohérent
- Gestion budgétaire : Évaluer et arbitrer les coûts pour un plan réaliste et optimisé
- Mise en œuvre engageante : Impliquer le CSE, managers et salariés dans la réussite du plan
Ce guide apporte les clés pour accompagner efficacement vos salariés et sécuriser votre politique de formation professionnelle.
Les fondements du plan de développement des compétences pour un employeur
Le plan de développement des compétences (PDC) regroupe toutes les actions de formation initiées par l’employeur en faveur de ses salariés afin d’adapter leurs compétences au poste de travail occupé ou de préserver leur employabilité. Depuis l’entrée en vigueur de cette réforme en 2019, il permet d’inscrire la formation professionnelle dans une dynamique continue, intégrée à la stratégie globale de l’entreprise.
La loi impose à l’employeur de veiller tant à l’adaptation des salariés à leur emploi qu’au maintien de leurs capacités face à l’évolution des technologies, des métiers ou des organisations (article L 6321-1 du Code du travail). C’est donc un levier incontournable de la gestion des talents et du développement professionnel des collaborateurs.
Définir les orientations stratégiques de la formation
Une élaboration réussie du PDC commence par une analyse approfondie de l’environnement de l’entreprise. Il s’agit d’identifier les évolutions majeures qui impactent l’organisation et ses métiers : modification de la réglementation, transformation digitale, apparition de nouveaux marchés ou métiers émergents. Ces éléments permettent de fixer des priorités claires pour la formation professionnelle.
L’échange avec les responsables opérationnels est essentiel pour valider les hypothèses et orienter la politique de formation sur des besoins réels. Plutôt que de se focaliser immédiatement sur les actions pédagogiques, il conviendra d’approcher les sujets sous l’angle des compétences à développer en fonction des enjeux identifiés.
Pour faciliter la gestion, il est conseillé de produire deux versions de la note d’orientations formation : une synthèse opérationnelle pour les managers et une version complète pour la consultation des instances représentatives du personnel.
Analyser les besoins et projets de formation des salariés
L’identification des besoins en formation mêle analyse collective et individualisation. Il est crucial de travailler étroitement avec les responsables d’équipes pour mesurer les écarts de compétences et déterminer les actions adaptées à chaque service.
En parallèle, les projets individuels doivent être cadrés selon les orientations définies. Cette démarche permet d’encadrer les demandes de formation tout en favorisant l’épanouissement professionnel des salariés, dans un cadre transparent et conforme aux objectifs de l’entreprise.
La vigilance est de mise pour respecter les obligations légales en matière de formation, notamment pour les actions spécifiques obligatoires liées à certains métiers ou certifications (exemple : habilitation électrique, certification CACES).
Évaluer et arbitrer le budget de formation
Le deuxième grand volet du plan porte sur la gestion financière. Une estimation réaliste des coûts pédagogiques et des frais annexes (transports, hébergement) est indispensable. Pour les formations internes, il faudra inclure les coûts liés à la préparation et à l’animation.
L’examen des budgets formation antérieurs aide à identifier les gisements d’économies et les leviers d’optimisation, comme la négociation avec les prestataires ou l’usage des dispositifs de financement (FNE-formation, OPCO, CPF co-construit).
L’arbitrage des actions de formation repose sur des critères précis : respect des obligations, cohérence avec les orientations stratégiques, faisabilité et priorité selon l’urgence. Une grille de scoring facilite cette sélectivité, tout en s’assurant de rester dans les limites budgétaires.
| Critères d’arbitrage | Description | Impact sur le plan |
|---|---|---|
| Obligations réglementaires | Formations imposées par la loi ou conventions collectives | Priorité à respecter sous peine de sanctions |
| Alignement stratégique | Correspondance avec la note d’orientations formation | Garantie d’un plan cohérent et utile |
| Urgence opérationnelle | Impact immédiat sur les performances ou sécurité | Actions prioritaires pour l’entreprise |
| Faisabilité | Disponibilité des ressources et du temps | Viabilité du plan sans surcharge |
Consulter le comité social et économique et préparer le lancement
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant l’adoption du plan. Cette étape s’inscrit dans un dialogue social à part entière, où l’employeur justifie les choix stratégiques et budgétaires en matière de formation professionnelle.
Pour une présentation efficace, il est recommandé d’illustrer les documents avec des graphiques clairs et de communiquer en toute transparence. Les managers devront être informés et associés au déploiement effectif, avec un engagement réciproque sur les responsabilités dans les inscriptions, le suivi et les bilans de formation.
La communication interne joue un rôle clé pour que chaque salarié comprenne le calendrier, les dispositifs mobilisables et les modalités pratiques d’accès à la formation, notamment via le compte personnel de formation (CPF).
Clés pour déployer un plan de développement des compétences réussi
- Impliquer les managers pour garantir le relais des objectifs et un accompagnement adapté des salariés.
- Communiquer efficacement sur les dispositifs disponibles, les modalités d’inscription et le calendrier annuel.
- Accompagner les salariés dans leurs parcours de formation, en évaluant les acquis et l’impact sur leur évolution professionnelle.
- Rester agile en adaptant le plan selon les nouveaux besoins ou opportunités non prévues initialement.
La réussite du plan de développement des compétences repose donc sur un équilibre entre planification rigoureuse et réactivité face aux exigences du marché et aux attentes des collaborateurs.
Quelles sont les obligations légales liées au plan de développement des compétences ?
L’employeur doit veiller à adapter les compétences des salariés à leur poste et à maintenir leur employabilité, conformément à l’article L 6321-1 du Code du travail.
Comment intégrer les projets individuels dans le plan de formation ?
Les demandes individuelles doivent être alignées avec les orientations stratégiques afin de garantir cohérence et pertinence dans les actions de formation.
Quels dispositifs financiers peuvent soutenir le budget formation ?
Plusieurs aides sont disponibles : financement OPCA/OPCO, FNE-formation, CPF co-construit et accords de branche.
Quand consulter le CSE pour le plan de formation ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation du CSE doit intervenir avant la mise en œuvre du plan, pour valider les orientations et le budget.
Comment mesurer l’efficacité de la formation ?
L’évaluation repose sur les compétences acquises, l’impact sur la performance, la satisfaction des managers et des collaborateurs.
Je suis Julien Marchand, rédacteur spécialisé dans l’économie et la vie des entreprises. Depuis quinze ans, je traduis en langage clair les sujets qui font la paperasse et les nuits blanches des dirigeants : factures d’énergie, recrutement, statuts, financements, mobilité. Mon obsession : des guides chiffrés en euros, des étapes concrètes et zéro jargon de consultant.
